그만큼 관리자들은 잦은 노무업무와 씨름하게 되는데 필자가 체감하는바 많은 관리자들의 노무업무에 대한 관심과 인식이 업무 비중을 따라가지 못한다. '인사가 만사'라는 말이 있듯 어떤 사람과 함께 하느냐에 따라 사업의 명운이 달라지기도 하고 사람으로 인해 회사가 휘청하는 위기를 맞이 할 수 있음에도 불구하고 이에 대한 안이한 인식이 우려스러울때가 종종 있다.
그나마 과거와는 달리 도제(徒弟)적 폐단이 대부분 사라졌고 관리자와 근로자 사이에 근로계약서 작성과 임금지불에 대한 올바른 인식이 점차 보편화 되고 있다는점은 환영할만한 신호다. 하지만 더 중요한 수습(시용기간)사용과 계약만료, 해고 프로세스에 대해서는 좀 더 보완할 필요가 있어 보인다. 오늘 블랙워터이슈 구인구직 게시판을 모니터링 하다가 수습기간에 대한 궁금증이 생겨 블랙워터이슈 자문 노무사(노무법인 충무, 이경훈 노무사)에게 관련 내용을 문의했고 해당 내용을 소개해본다.
수습(시용기간)에 대한 기본
수습(시용기간)은 1년 이상의 근로계약을 체결한 경우 최대 3개월까지 계약급여의 90%를 지급하는것이 법규의 기본 틀이다. 수습기간에 계약급여의 90% 미만을 지급하면 법규 위반이다.
수습 적용을 위한 근로계약은 필수인가
필수다. 1년 미만의 근로계약 또는 근로계약이 체결되지 않은 상태에서 수습기간 적용은 불가하며 수습기간에 대한 내용을 근로계약서에 명시해야한다.
수습기간 중 해고할 수 있는가
수습기간 중 해고 프로세스는 정직원 해고와 동일하다. 즉 수습기간 이라는것을 이유로 임의 해고하는것은 법규위반. 다만 사용자는 수습기간 종료 후 정직원 전환거부를 통해 해고할 수 있다. 다만 명확한 서류상의 근거가 필요하며 수습기간중의 근무 평가를 통한 근무역량 미달, 규정상 근태 관련 등을 예로 들 수 있다.
수습기간 중 해고 방법은
근로기준법 제 27조에 따라 구체적 사유와 시기를 명시해 서면 통지를 해야한다. 그러나 명시된 해고 사유가 정당한지, 즉 '해고 사유의 정당성' 충족 여부는 별도로 다시 살펴봐야하며 수습 근로계약서상 이에대해 언급이 되어 있어야 한다.
수습해고(정직원 전환거부)와 정규직 해고의 차이점은
해고예고수당 지급의무의 차이다. 근로자 해고 시 사용자는 30일 전에 해고를 예고해야하나 즉시 해고할 경우 30일간의 통상임금을 '해고예고수당'으로 지급해야 하는데, 정직원 전환거부로 수습기간이 종료와 동시에 해고할 경우는 이 '해고예고수당'을 지급할 의무가 없다.
위와 같이 수습기간 적용에만도 다양한 세부규정이 있어 이를 검토하지 못할경우 본의 아니게 법규를 위반해 난감한 상황에 처할 수 있다. 근로자 역시 이러한 내용을 잘 알아두면 부당해고에 대해 시정을 요구할 수 있으니 노무관련 규정은 사용자과 근로자 모두가 알아두면 좋다.
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